学习前的策略

培训经理可以在培训开始之前实施多种多样的策略，以确保培训所学转化到工作当中去。

1、    进行需求估测。确保培训是基于精心知道、仔细分析的需求分析之上的。确信培训是联系着企业战略的。

2、    教授管理团队。如果管理者需要对员工进行具体的培训，那么就与管理者交谈并从他们那里获得具体的信息；同样，让他们知道他们能起到支持和增援培训的作用。这时确定他们在即将到来的培训中如何起支持作用的好机会。鼓励他们与学习者接触，找到参加培训的重要性的原因。

3、    通知经理们关于培训的事情。像管理人员提供关于培训的简单信息。告诉他们培训会如何支持公司的目标。让这些人了解培训目标期望的结果和收益。告诫他们任何来自于高层的障碍都会影响培训的预计结果。让管理者帮助铲除这些障碍这些障碍，让他们承诺对培训的支持。

4、    提供培训前的方案。让参与者和他们的经理在培训前参阅一下培训中设计的概念。你可以通过让人们完成某项调查并把其结果用作实际培训中的教材或数据的方法来做到这一点。

培训当中的策略

培训经理可以要求培训师利用多种策略来确保培训多学转化到工作当中去。

1、    实践应用。确保培训中的每一个课题都与工作有关，并有“真实的”具体应用。

2、    使用实例。当进行角色扮演、模拟练习以及其他活动时，使用实际的数字和经验。

3、    制造大量的实践机会。在培训师了解学习者所需的知识和技能之后，设计包含有反馈实践的培训活动。

4、    在任务报告中加入有关知识转化到工作中的内容。当你听取任何活动的汇报时，要确保其中含有对学习者如何将培训内容转化到工作当中去的讨论。

5、    鼓励接下来的行动。参与者可以选择培训师提供的另外的资源来加强或增强他们之所学。他们同样可以约定时间来回顾他们的笔记。他们可以计划与他们的老板讨论他们如何实施他们之所学内容。

6、    建立提醒物。参与者可以把主要的目标写入他们的掌上电脑或放在他们经常可以看到的地方。他们同样可以把这些内容写在小卡片并把其放在一个显眼的地方，如家里、办公室中或他们车里。

7、    行动计划。进入培训后，让参与者提供一个清单，内容是关于他们在培训后在工作中要做什么。在全体参与者中讨论他们的想法。

培训后的策略

对于那些“我试一下”或“我将要应用它”的学习者，你需要设计接下来的活动，并把实施的工具提供给学习者及其上级。为了让学习成果转化到工作中，参与者必须承诺进行这样的转变。另外，领导者也必须给学习者以支持。

1、来自于培训师的后续信件、电子邮件或电话。培训结束几周后，培训师可以继续给学习者写信或打电话。沟通的内容可以是提醒参与者一些概念并询问他们如何应用这些知识。电话交流有着互动的优势。它允许参与者共享他们遇到的障碍以及从培训师那里得到一些克服的方法。培训师也可以协助学习者改变。

2、接下来的共享。当你与参与者在接下来接触时，分析你所了解到的。如果有人问了一个培训中没有包括的但较实际的问题，或者如果许多人都问了你同样的问题的话，那么你就要把他们记录下来。通过电子邮件把这些信息与班里的每一个人分享。

3、你可能想给参与者中的一个人以荣誉。“XX让我注意到我们没有…”这些将鼓励其他人提醒你一些事情。

4、支持群体。培训经理可以鼓励参与者组成支持群体，为了做到这一点。群体中的人们可以承诺在培训后一段时间一起会面。当他们会面的时候他们可以讨论如何应用之所学、他们遇到的问题以及他们是如何克服这些问题的。

5、 聚会。如果支持群体不能吸引参与者的话，你可以让大家聚会一下。让参加者说明他们如何将其所学实施到工作中。我听说一些群体很乐于互相练习，并经常在工作之余进行会面。

6、让参加过的参与者成为老师。安排参加过培训的参与者与刚刚参加过培训的参与者见面。如果可能的话，约他们到同一地方见面，互通有无。

7、实践课程。培训经理可以鼓励参与者计划组织一次或两次培训课。你可以作为志愿者来培训他们。这样做的目的可以让参与者在时间新技能一段时间够重新集合。然后他们就可以实践更高级别的技能、得到反馈以及做出新的学习承诺。

8、其他反馈。考虑其他成功收集数据的方法。比如，如果你培训了一次电脑课你可以在培训后立即接听帮助热线，看一下是否有可以帮助的地方。如果有的话，它就意味着学习的转化并没有出现。也许在下一下可以使用更好的方法。参与者可建立一个电子公告板来共享成功的经验、提出问题或进行通常的练习和沟通。

9、工作援助。工作援助是简短的、文字性的指南或表格，上面总结着工作的流程。它们也可以是工作援助系统或能被带回到工作中的海报。他们对参与者在培训结束后起到了一个提醒作用。它们在技能培训后特别有用。然而工作援助同样对提醒参与者一些主要概念是非常有效的。

10、管理者支持和指导。确保培训后内容应用最好的方法就是让参与者的领导给予支持和指导。培训经理可以为管理者提供指导建议表格，然后在指导的过程中给他们以支持。

11、 和管理者会面。培训结束三四周后，私下和管理者会面以确保培训已经满足了需求以及参与者是否把技能和知识应用到工作当中。你同样可以利用这次机会来确定将来是否有新的需求存在。